自尊 vs 自我效能：喜欢自己，和能做成事，是两回事

它们指向完全不同的东西。自尊是"我喜不喜欢我这个人"——关于整体价值的情感判断。自我效能是"我能不能做成这件具体的事"——关于特定能力的认知预期。真正预测你是否行动、是否坚持、最终是否做成的，主要是后者。

"自我效能"由 Albert Bandura 在《Self-Efficacy: The Exercise of Control》(1997) 系统提出，是社会认知理论的核心。研究显示效能信念对学业、戒烟、康复、职业表现的预测力常强于实际能力本身；而自尊（Rosenberg 1965 量表）虽与幸福感相关，对具体成就的预测力却很弱。

自我效能直接调节行动的三个环节：是否发起、投入多少努力、受挫后能否坚持。效能感高的人把困难解读为"需要更多策略"，低的人把同样困难解读为"证明我不行"。注意这不是空想式正能量——脱离真实能力的高效能会变成莽撞，健康的效能感必须建立在可验证的经验上。

分别测"整体自我评价"与"应对挑战的总体信念"，都是学术常用版本。

效能感不是天生的，可以被"喂养"。Bandura 指出它有四条来源，且强度依次递减：亲身做成 > 看人做成 > 被人鼓励 > 身体感觉良好。最有效的从来不是别人夸你，而是你自己真的做成了一次。

掌握经验最强，但要点在经历"克服困难"，太容易的成功反而不增强信念。替代经验讲究相似性：榜样越像你，"他能我也能"的迁移越强。言语说服能点火却不能维持，极易被一次真实失败推翻。身心状态是你对生理信号的解读：同样的心跳加速，可读成"我要搞砸了"或"我准备好了"——情绪建构论在此直接起作用。

1980–90 年代美国掀起"自尊运动"，把高自尊当成学业、健康、不犯罪的万能药。后续大规模综述推翻了它：高自尊大多是成功的结果，不是原因——因果方向被搞反了。

Roy Baumeister 等 (2003) 在《Psychological Science in the Public Interest》的权威综述结论：高自尊与学业、工作表现相关很弱，且多为"成功→自尊"而非反向；一味拔高自尊对成绩、戒酒、暴力都无可靠改善。Jennifer Crocker 进一步指出：建立在"必须达标"上的条件性自尊本质脆弱——一旦达不到就崩塌。

追逐自尊本身有代价：当自我价值挂钩在某个领域（成绩、外貌、点赞数），人会回避挑战、扭曲反馈、把失败当成对"我是谁"的审判——这恰恰削弱效能感。更稳的地基不是"我比别人好"（自尊靠比较），而是自我同情（Kristin Neff）：失败时仍待自己如待好友。研究显示它提供与高自尊相近的好处，却没有那份脆弱与自恋副作用。

自我效能是领域特定的——你可能在写代码上效能爆棚，在公开演讲上一塌糊涂。所谓"通用自信"是个弱概念，预测力远不如具体领域的效能感。而当信念从"我能"扩展到"我们能"，就成了集体效能，它预测团队和家庭能否一起扛事。

Bandura 一再强调效能感的任务特定性，批评笼统的"一般自我效能"测量。他同时提出集体效能：群体对"我们能共同达成"的共享信念。元分析（如 Stajkovic 等）显示集体效能稳定预测团队绩效，且部分独立于个体能力之和——群体相信"我们行"会更协调、更坚持。

把效能感和 成长型心态（Carol Dweck）分清：效能感是"这件事我能做成"，成长型心态是"我的能力能通过努力变强"。两者互相喂养——相信能力可成长，失败就成了数据而非定论。（诚实标注：成长型心态近年有复制争议，Sisk 等 2018 元分析发现整体效应较小、对高危/低收入学生更明显——别当万能开关。）集体效能则靠共同的成功经验和领导的真诚信任建立。